Medarbeidersamtalen

Publisert den 28. august 2024 kl. 13:42

Oppdag hvordan en godt gjennomført medarbeidersamtale kan transformere arbeidsmiljøet ditt! Lær om viktigheten av oppfølging, ærlige tilbakemeldinger, og hvordan du som leder kan legge til rette for utvikling og trivsel blant dine ansatte.

Medarbeidersamtalen. Dette er ofte noe mange ser på som en pliktsamtale hvor ingenting kommer ut av samtalen. De fleste samtalene følges ikke opp med det man kom fram til. Har man problemer kan det være vanskelig å si dette direkte til lederen sin. Det er derfor fort gjort å google: “er medarbeidersamtalen lovpålagt”?

Det er på ingen måte lovpålagt å gjennomføre en medarbeidersamtale og det kan derfor være fristende å avlyse hele samtalen. Det man derimot må huske på er at arbeidsgiver har en lovpålagt plikt til å tilrettelegge, legge til rette for medvirkning, sikre utvikling og at man har et fullt forsvarlig- og helsebringende arbeidsmiljø. Det finnes sikkert mange måter å sikre dette på og man må som sagt ikke gjennomføre en medarbeidersamtale.

Medarbeidersamtalen kan derimot være noe mye mer enn en pliktsamtale og det er viktig at man ser på dette som en mulighet framfor noe man må gjøre.

En mulighet er at man som leder kan gjennomføre samtalen selv, sammen med noen eller få noen eksterne til å gjennomføre samtalen. Det er fordeler og ulemper med alle metodene.

Leder kjenner de ansatte best selv, men det kan være ubehagelig å si fra til sin leder dersom noe er utfordrende. En ekstern person vil ikke kjenne de ansatte like godt, men kan være bra å benytte dersom man ønsker mer ærlige svar.

Uansett hvilken metode man benytter bør en god medarbeidersamtale inneholde tema som for eksempel utviklingspotensiale. Hvilke muligheter har bedriften for å legge til rette for karriereutvikling? Er det nye oppgaver eller mer ansvar for gjeldende oppgaver?

Her gjelder det å være åpen og nytenkende som leder for å sikre at de ansatte får ut sitt potensiale og igjen skaper verdier for bedriften.

Et annet punkt man bør snakke om er hvordan man har det, om man har belastninger på jobben, hvordan arbeidsmiljøet er og hvordan man ser på lederen sin. Dette kan være ubehagelig å snakke om direkte til lederen sin, mer er nødvendig for å få til endringer. Her kan man benytte en ekstern person som har taushetsplikt og kan anonymisere tilbakemeldingene dersom dette er nødvendig.

Et siste moment er at medarbeidersamtalene ikke følges opp. I en hektisk hverdag er det fort gjort å kun gjennomføre selve samtalen og deretter legge resultatet på hylla. Vi mener at en god medarbeidersamtale bør følges opp minst 1 gang i løpet av året (gjerne oftere). Følger man opp medarbeidersamtalen etter 6 måneder kan man få fram om det har skjedd noe til det positive eller om ting fortsatt ikke er bra. Da får man en ny mulighet til å ta tak i ting!

Legg til kommentar

Kommentarer

Det er ingen kommentarer ennå.